Klug, gut ausgebildet - aber schüchtern

Gut ausgebildet, aber zu leise?

Sie macht ihre Arbeit gut. Sie ist fachlich stark, zuverlässig, vorbereitet. Sie denkt mit, löst Probleme, hält dem Team den Rücken frei. Und trotzdem geht die Beförderung wieder an jemanden, der vor allem eins ist: laut.

Viele Frauen kennen genau dieses Gefühl.

In vielen Unternehmen zählt nicht nur Leistung zählt, sondern auch, wie sichtbar Leistung ist.

Forschung zeigt seit Langem: Extraversion hängt positiv mit Gehalt, Anzahl der Beförderungen und subjektivem Karriereerfolg zusammen.

Das heißt nicht, dass lautere Menschen automatisch besser arbeiten. Es heißt nur, dass Organisationen auffälliges Auftreten oft mit Potenzial verwechseln.

Dazu kommt ein zweites Problem: Frauen profitieren oft weniger von genau den Verhaltensweisen, die bei Beförderungen belohnt werden.

Laurie Rudman zeigte bereits 1998, dass Selbstwerbung Frauen zwar kompetenter erscheinen lassen kann, zugleich aber soziale Sympathie und sogar Hireability kosten kann. Anders gesagt: Wer als Frau sichtbar auftritt, riskiert schneller, als unsympathisch oder unangenehm wahrgenommen zu werden.

Neuere Forschung bestätigt zudem: Frauen beschreiben ihre eigene Leistung gegenüber potenziellen Arbeitgebern im Durchschnitt zurückhaltender als gleich gut performende Männer.

In den Experimenten von Exley und Kessler führte genau diese geringere Selbstaufwertung dazu, dass Frauen seltener ausgewählt wurden und weniger verdienten, obwohl die objektive Leistung gleich war. Besonders interessant: Der Unterschied verschwand nicht einfach dadurch, dass alle ihre tatsächliche Leistung kannten.

Im Alltag von Unternehmen wirkt das besonders stark, wenn nicht nur Leistung, sondern „Potenzial“ bewertet wird.

Genau hier liegt ein blinder Fleck vieler Beförderungsprozesse. Benson, Li und Shue zeigen anhand von Daten zu 29.809 Beschäftigten in einem großen Handelsunternehmen: Frauen bekamen im Schnitt höhere Leistungsbewertungen, aber niedrigere Potenzialbewertungen als Männer.

Diese Potenzialurteile erklärten ungefähr die Hälfte der Beförderungslücke.

Übersehen wird nicht unbedingt die Leistung, sondern oft die Person hinter der stilleren Leistung.

Hinzu kommt, dass Frauen häufiger Arbeit übernehmen, die für das Unternehmen wichtig ist, aber kaum auf Beförderungen einzahlt.

Babcock und Kolleginnen zeigten, dass Frauen öfter für Aufgaben mit geringer Beförderungsrelevanz gefragt werden, sich häufiger freiwillig melden und solche Anfragen eher annehmen. Solche Aufgaben halten den Laden am Laufen, machen aber selten Karriere. Wer viel davon übernimmt, wirkt oft hilfsbereit, aber nicht automatisch „führungstauglich“.

Die Lösung ist also nicht: „Schüchterne Frauen müssen einfach lauter werden.“ Das wäre zu simpel.

Das eigentliche Problem ist, dass viele Organisationen Lautstärke mit Führungsstärke verwechseln, Selbstvermarktung stärker sehen als saubere Arbeit und subjektive Potenzialurteile höher gewichten als belegbare Leistung.

Genau dadurch werden gut ausgebildete, leise Frauen bei Beförderungen leichter übergangen.

Wer das ändern will, muss nicht zuerst Frauen „umbauen“, sondern Prozesse.

• Klare Kriterien für Beförderungen helfen mehr als vage Bauchgefühle.

• Sichtbare Ergebnisse sollten stärker zählen als Selbstdarstellung.

• Und „Potenzial“ darf kein schöneres Wort für „wirkt souverän, weil redet viel“ bleiben.

Denn Unternehmen verlieren Talent, wenn sie die Lauten mit den Besten verwechseln.

Literatur:

Seibert, S. E., & Kraimer, M. L. (2001). The Five-Factor Model of Personality and Career Success. Journal of Vocational Behavior, 58(1), 1–21. DOI: 10.1006/jvbe.2000.1757.

Rudman, L. A. (1998). Self-Promotion as a Risk Factor for Women: The Costs and Benefits of Counterstereotypical Impression Management. Journal of Personality and Social Psychology, 74(3), 629–645. DOI: 10.1037/0022-3514.74.3.629.

Exley, C. L., & Kessler, J. B. (2022). The Gender Gap in Self-Promotion. Quarterly Journal of Economics, 137(3), 1345–1381. DOI: 10.1093/qje/qjac003.

Babcock, L., Recalde, M. P., Vesterlund, L., & Weingart, L. (2017). Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability. American Economic Review, 107(3), 714–747. DOI: 10.1257/aer.20141734.

Benson, A. M., Li, D., & Shue, K. (2026). “Potential” and the Gender Promotion Gap. American Economic Review, 116(2), 375–417. DOI: 10.1257/aer.20220831.